Mardi 30 Mars 2021

Publication générale

Un de vos employés désire démarrer sa propre entreprise : voici quelques considérations à cet égard.

Que se passe-t-il lorsque l’un de vos employés, animé par un projet entrepreneurial, vous annonce qu’il désire démarrer sa propre entreprise? Il est normal pour l’employeur d’avoir une certaine crainte vis-à-vis une telle situation, notamment en ce qui a trait à l’obligation de loyauté de l’employé envers son employeur. Bien que cette obligation existe, cela n’empêche pas, à tous égards, l’employé de démarrer sa propre entreprise. Chaque cas s’évalue selon ses propres circonstances. 

Dans ce contexte, voici quelques éléments à considérer lorsqu’un de vos employés désire démarrer sa propre entreprise. 

L’obligation de loyauté

Cette obligation se retrouve à l’article 2088 du Code civil du Québec :

2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail. 

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. 

L’obligation de loyauté s’illustre par les devoirs de l’employé d’agir avec honnêteté et loyauté et de favoriser les intérêts de l’employeur aux siens. Cette obligation impose notamment les devoirs de ne pas faire usage d’informations confidentielles obtenues dans le cadre de ses fonctions et de ne pas effectuer des activités concurrentes.

Notons que l’étendue de l’obligation de loyauté peut dépendre de divers facteurs, tels que la nature de l’emploi et celle de l’entreprise, la durée du service de l’employé au sein de l’entreprise, la nature de la relation professionnelle et les liens que l’employé a avec les clients ou partenaires de l’employeur, etc.

L’obligation de loyauté n’empêche pas comme tel un employé de démarrer sa propre entreprise. Or, il va de soi que dans un tel cas, l’employé se doit de demeurer en adéquation avec cette obligation primordiale. Dans le cas contraire, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement pourraient être appliquées par l’employeur. 

Vol de temps au travail 

Le contrat de travail prévoit normalement l’horaire durant lequel l’employé doit être à son poste pour y effectuer son travail. Évidemment, durant cette période, l’employé doit se consacrer uniquement à sa prestation de travail pour laquelle il est rémunéré. 

L’usage d’heures de travail pour effectuer des activités commerciales personnelles ou encore l’usage déraisonnable d’internet par un employé durant ses heures de travail et pour ses fins personnelles peuvent être reconnus par les tribunaux comme étant du « vol de temps »

En effet, l’employé, animé par son nouveau projet d’entreprise, ne peut se laisser distraire et utiliser les heures de bureau pour ce projet. En effet, cela constituerait du « vol de temps », ce qui contrevient évidemment à l’obligation de loyauté mentionnée ci-avant. 

L’employeur se doit donc de demeurer attentif à la productivité de l’employé ayant démarré sa propre entreprise. Dans le cas où l’employeur aurait des motifs raisonnables de croire que l’employé adopte des comportements s’apparentant à du « vol de temps », il est généralement indiqué pour l’employeur d’effectuer une enquête afin d’être en mesure de confirmer et de préciser ses prétentions, le cas échéant. 

Une fois de plus, dans l’optique où l’enquête révèlerait des comportements de l’employé permettant de conclure à du « vol de temps », des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement pourraient être appliquées par l’employeur.

La clause d’exclusivité

Le contrat de travail peut, dans certains cas, prévoir une clause d’exclusivité, par laquelle l’employé s’engage, pendant la durée de son emploi, à travailler exclusivement pour son employeur. En d’autres termes, l’employé ne peut cumuler plusieurs emplois auprès de différents employeurs ni exercer des activités professionnelles à son propre compte, et ceci, nonobstant le fait qu’il s’agisse d’un domaine qui n’est pas en concurrence avec son employeur actuel. 

Un employé lié par une telle clause, dans la mesure où elle est valide au niveau du fond et de la forme, ne serait donc par en mesure de démarrer sa propre entreprise tout en demeurant à l’emploi de l’employeur actuel. Le non-respect de la clause d’exclusivité par un employé peut donner ouverture à des recours de la part de l’employeur, notamment en matière de dommages et intérêts. 

La clause de non-concurrence

Le contrat de travail peut également prévoir, dans certains cas, une clause de non-concurrence, par laquelle l’employé s’engage, pendant la durée de son emploi et pour une certaine période suivant la fin de celui-ci, à ne pourra faire concurrence à l’employeur, que ce soit en travaillant pour une entreprise concurrente ou en exploitant personnellement une telle entreprise, et ceci, dans un territoire délimité. 

Attention, cette clause doit être limitée afin de conserver sa validité. En effet, elle doit être limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail, soit à ce qui est nécessaire afin de protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Bien entendu, le non-respect de la clause de non-concurrence par un employé qui y est lié peut donner ouverture à des recours de la part de l’employeur, notamment en matière d’injonction et de dommages et intérêts.

En conclusion, le meilleur moyen d’adresser la situation d’un employé qui désire démarrer son entreprise est par l’anticipation d’une telle possibilité. En effet, il peut être approprié, dans certains cas, de prévoir dans le contrat de travail une clause d’exclusivité et/ou de non-concurrence, plutôt que de s’en remettre à l’obligation de loyauté de l’employé. Bien que cette obligation fondamentale protège l’employeur dans certains cas, le meilleur instrument demeure les clauses particulières expresses qui sont détaillées et dont l’employé en connait l’existence.

D’autre part, nous soulignons que l’esprit entrepreneurial et créatif d’un employé peut être encadré positivement par l’employeur et même, bénéficier à l’entreprise; on parle alors d’intrapreneuriat. 


Me Camille Grimard, avocate, en collaboration avec Charles Bourque-Chapleau, stagiaire en droit


Alepin Gauthier Avocats Inc.

Cette chronique contient de l'information juridique d'ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d'un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de votre situation.