Lundi 28 Février 2022

Publication générale

La vaccination obligatoire en milieu de travail : où en sommes-nous?

Depuis près de deux ans, nous vivons une pandémie sans précédent liée au Coronavirus.

En effet, la pandémie de COVID-19 a, entre autres choses, changé drastiquement le milieu du travail, notamment avec la montée en popularité du télétravail qui a même été, durant certaines périodes, obligatoire pour une grande partie des travailleurs québécois.

Afin de faire face aux effets néfastes du COVID- 19, des vaccins ont été mis en place par les chercheurs et la vaccination est devenue largement disponible au pays.

Ainsi, avec l’arrivée des vaccins, et le retour progressif au travail en présentiel, les employeurs ont dû se poser certaines questions importantes, entre autres :

  • L’employeur peut-il exiger que ses employés soient vaccinés?
  • L’employeur peut-il obliger ceux-ci à lui dévoiler leur statut vaccinal?
  • Le cas échéant, quelles méthodes un employeur doit-il employer à l’égard de ses employés qui ne sont pas vaccinés?

Ces questions mettent en opposition, notamment, le droit au respect à la liberté, à l’intégrité physique et à la vie privée1, et l’obligation de l’employeur d’offrir un environnement de travail sain et sécuritaire de même que l’obligation des salariés de prendre les mesures nécessaires afin de protéger leur santé et sécurité ainsi que la santé et sécurité des autres personnes présentes sur le milieu de travail2.

Afin de tenter de répondre adéquatement à ces questions, la jurisprudence récente à ce propos a été analysée.

1.Une première décision sur le sujet

Bien qu’il reste un certain flou entourant ces questions, une récente sentence arbitrale est venue démêler quelque peu les cartes en la matière.

En effet, dans Union des employés et employées de service, section local 800 et Services ménagers Roy Ltée (grief syndical)3, les faits sont les suivants : à l’automne 2021, des employeurs œuvrant dans le domaine de l’entretien ménager ont souhaité requérir de la part de leurs salariés qu’ils fournissent de l’information quant à leur statut vaccinal en raison d’exigences de plusieurs de leurs clients.

D’emblée, il est important de préciser que la nature des entreprises en cause est pertinente dans l’analyse de la cause ci-dessus mentionnée. En effet, le travail d’entretien dans les « édifices publics » a une valeur incommensurable dans la lutte contre la propagation du COVID-19.

Dans cette affaire, selon les prétentions du syndicat, les employeurs ne pouvaient recueillir les informations relatives au statut vaccinal de leurs salariés sans enfreindre indûment leur droit au respect de leur vie privée. Conséquemment, il fallait alors se questionner sur le traitement accordé aux salariés qui refusent de se faire vacciner.

À l’inverse, la position patronale était à l’effet que les employeurs ont l’obligation d’assurer la santé, la sécurité et l’intégrité physique de leurs salariés et que les travailleurs ont des obligations afin d’assurer leur propre santé et sécurité, en plus de respecter celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail.

Analysons dès lors la décision au regard des questions susmentionnées.

1.1 L’obligation d’être vacciné et de dévoiler son statut vaccinal

Dans cette affairebien que l’obligation d’être vacciné est une demande des entreprises clientes, l’arbitre Nadeau mentionne que son analyse s’appliquerait de la même façon si c’était l’employeur lui-même qui imposait la vaccination à ses employés.

En effet, selon l’arbitre Nadeau, un employé qui refuserait de se faire vacciner représenterait un risque, tant pour lui-même que pour les autres, s’il était présent sur les lieux de travail.

Pour respecter son obligation de prendre les « méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailler »4, l’employeur est donc justifié de demander à ses employés de lui fournir les informations relatives à leur statut vaccinal. En effet, l’arbitre retient que si exiger une preuve de vaccination porte atteinte au droit au respect de la vie privée, cette atteinte est justifiée aux termes de l’article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne.

Aussi, il est important de souligner que cette « collecte de renseignements », telle que l’appelle l’arbitre Nadeau, doit être faite par un représentant des ressources humaines et non par les supérieurs immédiats des employés. L’employeur est tenu à la confidentialité de tels renseignements et doit donc prendre les mesures nécessaires pour que ceux-ci soient conservés en toute sécurité.

De plus, l’employeur ne peut recueillir et conserver que l’information nécessaire à savoir si un employé est « adéquatement protégé » (formulation utilisée par l’application Vaxicode). De ce fait, l’employeur ne pourra demander que les dates de vaccinations et le(s) vaccin(s) reçu(s), sans autres détails.

1.2 Refus de se faire vacciner

Qu’en est-il des travailleurs qui refusent de se faire vacciner?

Dans la décision susmentionnée, l’employeur lui-même n’exigeait pas la vaccination. Par ailleurs, ce ne sont pas tous les clients des employeurs concernés qui exigeaient une preuve vaccinale. De plus, la convention collective prévoyait une procédure de transfert administratif pouvant être applicable dans ce type de situation. Ainsi, un salarié non vacciné (ou refusant de divulguer son statut vaccinal) pourrait être assigné chez d’autres clients n’exigeant pas la vaccination.

En conséquence, advenant que l’employeur ne puisse offrir d’alternative aux personnes refusant de se faire vacciner, telles qu’un transfert administratif, les personnes qui refusent de se faire vacciner pourraient se voir mises à pied sans solde pour manque de travail. Ces derniers devraient alors se renseigner afin de déterminer s’ils seraient admissibles à l’assurance-emploi.

2.Cas d’application dans les secteurs gouvernementaux

2.1 Les travailleurs de la santé au Québec

Afin d’assurer la continuité des services dans le milieu de la santé et éviter des bris de services importants, la vaccination des intervenants de la santé et des services sociaux n’est pas obligatoire au Québec.

Selon la directive ministérielle sur les modalités du décret concernant la vaccination et le dépistage obligatoire des intervenants de la santé, mise à jour le 23 décembre 20215, les travailleurs de la santé au Québec n’ont aucune obligation d’être vaccinés, mais ils doivent impérativement fournir au responsable de leur organisation leur statut vaccinal.

Ceux qui ne sont pas vaccinés doivent néanmoins passer un minimum de trois (3) tests de dépistage de la COVID-19 par semaine s’ils travaillent trois quarts de travail et plus par semaine. Ces tests doivent être effectués en dehors des heures de travail et les travailleurs ne reçoivent aucune rémunération pour ce faire.

À défaut d’être complètement vacciné ou de se conformer à l’exigence des tests de dépistage, un travailleur pourrait se voir refuser une réaffectation ou encore la permission de faire du télétravail, si cela est possible. Une telle absence sera alors considérée comme une absence non autorisée, donc sans solde.

Soulignons qu’aucune réaffectation en télétravail ne sera possible en cas de refus aux tests de dépistage.

Toutefois, l’intervenant qui accepterait ultérieurement de se soumettre aux tests de dépistage pourrait être réintégré.

2.2 Les fonctionnaires fédéraux

Quant aux fonctionnaires fédéraux, ceux-ci doivent obligatoirement être vaccinés depuis le 6 octobre 2021, qu’ils soient présents sur leurs lieux habituels de travail ou qu’ils soient en télétravail. Effectivement, selon la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris la GRC6, à défaut d’être « entièrement vacciné », l’employé est placé en congé administratif non payé.

Cette exigence s’applique aussi aux employés contractuels qui doivent se rendre sur un lieu de travail du gouvernement fédéral.

3. Conclusion

En somme, il convient de retenir de cette décision que l’affaire Services ménagers Roy Ltée constitue donc la première décision arbitrale au Québec se penchant, dans un contexte bien précis, sur le droit d’un employeur d’exiger une preuve du statut vaccinal de ses salariés en lien avec la COVID-19.

Cette décision de l’arbitre Nadeau est très riche en enseignement et éclaircit plusieurs questionnements liés à l’obligation vaccinale dans le monde du travail québécois.

Cependant, reste à savoir si cette décision fera jurisprudence au Québec et également dans d’autres provinces canadiennes. Il ne faut toutefois pas oublier qu’il s’agit d’un cas d’espèce, dans des circonstances particulières.

Quant aux travailleurs de la santé au Québec et du gouvernement fédéral, force est de constater qu’une législation particulière leur est applicable et qu’à ce jour, aucune décision jurisprudentielle n’est intervenue en la matière.


Me Amélie Bourget

Avec la collaboration de Me Aïssatou Fall

Alepin Gauthier Avocats Inc.

Cette chronique contient de l'information juridique d'ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d'un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités votre situation.



[1] Articles 1 et 5 de la Charte des droits et libertés de la personne.

[2] Articles 2, 51 et 49 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (S-2.1).

[3] 2021 QCTA 570

[4] Article 51(5) de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (S-2.1).

[5] https://publications.msss.gouv.qc.ca/msss/fichiers/directives-covid/dggeop-001-rev2.pdf

[6] https://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=32694