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Les critères de sélection relatifs à des licenciements d’employés qui pourraient suivre la COVID-19

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Droit du travail

Malgré la reprise partielle des activités économiques au Québec qui pointe à l’horizon à la suite de la pandémie de la COVID-19, nous devons, néanmoins, demeurer conscients du fait qu’il n’est pas impossible que de nombreux employeurs œuvrant au Québec n’aient d’autre choix, au cours des mois à venir, que de licencier certains de ses employés.

Devant une telle situation, un employeur devra alors établir des critères de sélection sur lesquels il aura à baser sa décision et visant à identifier, parmi tous ses employés, la ou les personnes, celle(s) à licencier.

Se pose, dès lors, la question suivante : quels devraient être, de façon objective, ces critères de sélection à retenir, et ce, pour éviter que l’employé visé par le licenciement ne vienne ultérieurement remettre en cause le bien-fondé de ce licenciement et invoquer l’argument qu’il s’agirait plutôt d’un congédiement déguisé de la part de son employeur?

De nos lectures en lien avec cette question, nous retenons, principalement, ce qui suit :

1. Dans le cas des employés qui seraient syndiqués et régis par une convention collective, la réponse devrait normalement se retrouver dans le contenu de la convention collective en litige où, habituellement, le critère de sélection principal retenu sera celui de la règle de l’ancienneté des employés au sein de l’entreprise;

2. Dans le cas, par ailleurs, d’employés non syndiqués, les critères de sélection à retenir par un employeur devraient être « …objectifs, impartiaux et non inspirés d’éléments subjectifs propres au salarié… » , tels que, par exemple, les qualités professionnelles de l’employé ( i.e. ses compétences, ses connaissances, son expérience et sa polyvalence), son rôle ou poste occupé au sein de l’entreprise- sans compter l’importance d’un tel rôle ou poste au sein de cette entreprise-, son ancienneté, son salaire, la durée, déterminée ou indéterminée, du contrat d’emploi le liant à l’employeur ainsi que la durée du préavis raisonnable de licenciement qu’il faudrait, légalement, donner à l’employé s’il devait être licencié ou, à défaut, le montant de l’indemnité qui aurait à lui être versé pour en tenir lieu, mais non quelque motif de reproche à l’égard de l’employé concerné que l’employeur pourrait prétendre être justifié de faire valoir à l’encontre d’un tel employé.

À la lumière de ce qui précède, il faut donc également comprendre qu’un employeur, bien que pour des motifs d’ordre économique, pourrait être justifié de licencier un ou plusieurs de ses employés, ne doit, toutefois, pas utiliser ce mécanisme de terminaison du lien d’emploi pouvant l’unir à l’un des employés comme prétexte pour tenter de se débarrasser d’un employé dont il serait insatisfait de son comportement ou de son rendement .

Finalement, pour en savoir davantage sur les critères de sélection qu’un employeur devrait retenir en lien avec un licenciement qu’il pourrait envisager, dans un avenir rapproché, d’effectuer et devant viser l’un ou plusieurs de ses employés, n’hésitez pas alors à consulter un conseiller juridique de votre choix.

Me Yves Paquette, avocat

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