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Rédaction du contrat de travail d’un employé-clé

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Droit du travail

Qu’est-ce qu’un employé-clé ?

On entend généralement par employé-clé, une personne essentielle à l’entreprise. Souvent lui-même un entrepreneur, son départ peut avoir de très mauvaises répercussions sur la bonne marche des affaires de votre entreprise. Outre la perte de clientèle qui peut s’en suivre, il faudra reprendre un processus d’embauche et de formation. Pendant ce temps, vous déployez des efforts à faire autre chose plutôt que de faire évoluer et prospérer votre entreprise.

Le contrat de travail

Il y a deux aspects à prévoir lors de la rédaction du contrat d’un employé-clé : la rétention de celui-ci et la protection des intérêts légitimes de l’employeur à la suite de son départ, le cas échéant.

 

RÉTENTION

(Exemples)

PROTECTION DES INTÉRÊTS LÉGITIMES DES EMPLOYEURS

Offrir des options d’achat d’actions exerçables seulement après une certaine période en emploi

Clause de confidentialité

Assurance groupe à des coûts compétitifs

Clause de propriété intellectuelle

Bonification payable si l’employé demeure en poste jusqu’à la fin de l’année

Clause de non-concurrence

Faire sentir à l’employé qu’il peut faire une différence

Clause de non-sollicitation :

  • des employés;
  • des fournisseurs;
  • des clients.

 

La rétention de vos employés-clés

Bien sûr que de mettre disponible à vos employés-clés la capitalisation dans l’entreprise est de nature à ce qu’ils considèrent celle-ci comme étant la leur. Ceci peut donc entraîner une plus grande implication et un meilleur engagement de leur part.

Mettre à leur disposition une assurance groupe à coût compétitif peut certainement faire une différence lorsqu’un employé-clé songe à quitter le navire.

Une bonification payable seulement lorsque l’employé demeure en poste jusqu’à la fin de l’année peut également faire en sorte de fidéliser cet employé, jusqu’à la fin de l’année en cours à tout le moins.

La protection des intérêts légitimes de l’employeur

Si, malgré les mesures de rétention existant dans votre entreprise, l’un de vos employés-clés décidait de vous annoncer qu’il quitte l’entreprise, il est fort important que vous ayez au préalable pris le soin de lui faire souscrire divers engagements, le tout dans le but de protéger des intérêts légitimes de votre entreprise. Ces clauses sont généralement incluses au contrat de travail de cet employé ou peuvent faire l’objet d’ententes collatérales. 

La confidentialité de vos informations confidentielles

Au niveau de la confidentialité des informations de l’employeur, vous désirez protéger votre entreprise du désir de l’un de vos compétiteurs de mettre la main notamment sur vos secrets d’affaires tels que vos listes de prix, la liste de vos fournisseurs, vos prévisions budgétaires, en somme, toute information qui n’est pas communiquée au public en général et qui est sensible pour votre entreprise.

La protection de la propriété intellectuelle

Vous pouvez également avoir intérêt à protéger votre propriété intellectuelle en insérant une clause au contrat de travail. Par celle-ci, vous verrez à faire en sorte que vos employés cèdent leurs droits à l’entreprise de toute œuvre qu’ils peuvent produire dans le cadre de leur prestation de travail. Il peut s’agir notamment de textes rédigés par ceux-ci, de dessins, de formules, de systèmes, etc. Une telle clause doit être à la fois explicite et claire. Il peut être également prévu que malgré la fin du contrat, votre employé s’engage à collaborer avec votre entreprise, afin de vous permettre d’enregistrer un brevet, par exemple sur une œuvre à laquelle il a contribué dans le cadre de son travail, ou dans le cadre d’un litige en cas de contrefaçon.

La protection contre la non-concurrence

Dès sa démission, un employé-clé peut se mettre à concurrencer votre entreprise, à condition qu’il ne s’agisse pas bien sûr de concurrence déloyale. La meilleure façon de vous prémunir contre ce danger est d’inclure une clause de non-concurrence au contrat de travail de votre employé-clé. Mais cette clause doit être raisonnable, à défaut de quoi un tribunal pourra la déclarer nulle.

Les clauses de non-concurrence faisant partie d’un contrat de travail sont régies par les dispositions du Code civil du Québec.  Une telle clause doit être écrite et en termes express. Pendant la durée du contrat de travail ainsi qu’après la fin de ce contrat, l’employé ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence. Toutefois, cette clause doit être limitée quant à trois éléments à savoir, sa durée, la nature des activités couvertes, ainsi qu’au territoire géographique sur lequel porte la clause, le tout étant de viser ce qui est nécessaire afin de protéger les intérêts légitime de votre entreprise. C’est à l’employeur de faire la preuve que la clause de non-concurrence est valide. D’autre part, vous ne pouvez vous prévaloir d’une stipulation de non-concurrence si vous avez résilié le contrat de travail de votre employé sans motif sérieux ou si ce dernier fait l’objet d’un congédiement déguisé.

Engagement de non-sollicitation

Trois types d’engagements de non-sollicitation peuvent notamment être souscrits par un employé-clé dans le cadre de son contrat de travail. Il s’agit de la non-sollicitation de vos employés, de vos fournisseurs et de vos clients. En effet, vous ne voudriez pas qu’en quittant l’entreprise, un employé-clé se mette à solliciter vos employés afin qu’ils vous remettent à leur tour leur démission. De plus, vous ne souhaitez pas davantage vous voir dépouiller de vos principaux fournisseurs ou de vos clients à l’occasion du départ d’un tel employé.

Avec la courbe démographique que nous connaissons actuellement, la rareté des employés-clés se fait de plus en plus ressentir sur le marché du travail. Il est donc essentiel d’avoir une bonne stratégie de rétention de tels employés ou de réviser vos pratiques en ce sens.

La rédaction des clauses d’un contrat d’emploi est un exercice important, technique, et pouvant avoir d’importantes répercussions sur l’avenir de votre entreprise et doit être minutieusement adapté à chacun de vos employés-clés. Il s’agit en somme d’un exercice fait sur mesure, cas par cas.


Me Jean Berthelot, avocat
Alepin Gauthier Avocats Inc.

Ce texte contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d’un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de votre situation.

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