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Salariés en agence de placement de personnel : Qui porte le chapeau d’employeur ?

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Droit du travail

Depuis quelques années, le recours à une main-d’œuvre flexible en vue d’accroître la concurrence des entreprises au sein du marché économique s’implante de façon significative à travers les stratégies des employeurs. Le développement des différentes formes d’emplois non traditionnelles donne une place importance aux agences de placement de personnel.

Par contre, l’émergence de cette forme d’emploi donne lieu à une relation d’emploi non traditionnelle impliquant trois acteurs : le salarié, l’agence de placement de personnel (ci-après désignée : « l’agence de placement ») et l’entreprise cliente. Ainsi, en présence de deux acteurs qui se partagent les attributs d’un employeur, il devient difficile de déterminer qui porte véritablement ce chapeau.

Pourtant, l’exercice de recours et l’application de plusieurs normes en droit du travail nécessitent que l’on cible cet acteur central qu’est l’employeur.

L’implication d’un troisième acteur, telle qu’une agence de placement, engendre donc un questionnement quant à l’identification de l’employeur.

La relation triangulaire

Dans le contexte d’emploi abordé par le présent article, la relation d’emploi triangulaire implique les trois acteurs suivants : le salarié, l’agence de placement et l’entreprise cliente.

Le salarié est dans un premier temps relié à l’agence par un contrat de travail, mais effectue en principe sa prestation de travail sous la supervision de l’entreprise cliente.

Lorsque cette dernière a recours à une agence de placement, cela donne lieu à un contrat de fourniture de main-d’œuvre, qui a notamment comme conséquence de partager entre deux entités, les caractéristiques et le rôle d’un employeur auprès du salarié.

 L’importance d’identifier le véritable employeur

Les salariés provenant d’une agence placement ont accès aux normes minimales du travail ainsi qu’aux recours garantis par la Loi sur les normes du travail. Rappelons que l’employeur est responsable d’assurer le respect de ces normes.

Or, la Loi sur les normes du travail a été structurée en fonction d’un lien d’emploi classique et bilatéral, soit un salarié et un employeur. Ainsi, lorsqu’un salarié interagit avec deux potentiels employeurs, la détermination du véritable employeur constitue un enjeu majeur dans l’exercice des droits du salarié et l’application des normes minimales de l’emploi.

La question peut se poser plus particulièrement dans une situation de terminaison du lien d’emploi. Prenons l’exemple où survient un congédiement d’un salarié d’agence qui occupe un poste au sein d’une entreprise cliente. Le salarié peut entreprendre un recours à l’encontre d’une pratique interdite[1] ou à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante[2] envers son employeur, lorsque dans ce dernier cas, le salarié a cumulé deux ans de service continu.

Le remède usuel qui découle de l’exercice de ces recours est la réintégration du salarié à son emploi. La question se pose ainsi : le salarié sera-t-il réintégré auprès de l’agence de placement ou au sein de l’entreprise cliente ? Il devient donc impératif dans une telle situation de déterminer qui de l’agence ou de l’entreprise cliente est le véritable employeur.

Un employeur doit également rencontrer plusieurs obligations découlant de la législation mise en place en santé et sécurité au travail. Il doit notamment développer un environnement de travail sécuritaire afin d’assurer la santé et sécurité au travail de ses employés, et participer au régime d’indemnisation des accidents de travail en payant des cotisations.

La mise en œuvre des droits et des obligations déterminés par la législation en santé et sécurité du travail fait définitivement l’objet d’une complexité supplémentaire dans le cadre de la relation triangulaire.

Nous pouvons entre autres penser à la responsabilité des lieux de travail, qui relève de l’employeur. Dans un contexte où l’agence de placement et l’entreprise cliente se partagent chacune les attributs de l’employeur, celles-ci peuvent être tentées de renvoyer cette responsabilité dans la cour de l’autre. Ainsi, le questionnement qui ressort est essentiellement celui de cibler qui de l’agence ou de l’entreprise cliente sera considérée comme l’employeur responsable des différentes obligations issues de la législation en santé et sécurité au travail.

Qui de ces deux acteurs sera tenu responsable en regard d’un manquement aux obligations déterminées par les lois? Le salarié qui exerce son droit au retour au travail suivant une lésion professionnelle sera-t-il réintégré au sein de l’agence de placement ou de l’entreprise cliente ?

Nous comprenons qu’un grand nombre de droits, d’obligations et de recours en droit du travail nécessitent que l’on identifie l’employeur afin de pouvoir les mettre en œuvre adéquatement. Nous comprenons également que la législation en droit du travail n’est pas adaptée encore à cette nouvelle forme d’emploi qui donne lieu à une relation triangulaire entre trois acteurs.

 L’identification du véritable employeur

Faisant face à l’inadéquation de la loi à l’égard de la situation particulière des salariés en agence de placement, la Cour suprême du Canada (ci-après désignée : « Cour suprême »)  a rendu un arrêt clé, qui donne le ton relativement à l’identification de l’employeur au sein d’une relation triangulaire[3]. La Cour suprême, dans cette affaire, établit qu’une approche globale doit être employée dans le processus d’identification de l’employeur. Le tribunal accorde une valeur plus importante au critère de subordination juridique afin de déterminer le véritable employeur, mais suggère également que les critères suivants soient pris en considération :

-          le processus de sélection et d’embauche ;

-          la formation ;

-          la discipline ;

-          l’évaluation ;

-          la supervision ;

-          l’assignation des tâches ;

-          la rémunération ;

-          l’intégration dans l’entreprise.

Cette approche globale, caractérisée d’une certaine souplesse, ne donne par ailleurs pas une recette miracle, mais semble plutôt s’appliquer selon du cas par cas.

Malgré ce que la Cour suprême affirme, la revue de la jurisprudence subséquente à cet arrêt permet de dégager deux critères prépondérants qui permettent d’identifier, pour une majorité des cas, le véritable employeur dans un tel contexte. Il s’agit en effet de la subordination juridique, qui fait référence la direction et le contrôle effectif du travail au niveau des tâches quotidiennes (1) et l’intégration du salarié dans l’entreprise (2).

 Conclusion

L’exercice des droits et des recours qui découlent des lois du travail nécessite, dans plusieurs cas, que l’on identifie un seul employeur. La question ne se pose pas dans le cadre d’un lien d’emploi traditionnel et bilatéral. Or, dans le cas d’une relation triangulaire entre un salarié, une agence de placement et une entreprise cliente, il s’agit d’un enjeu palpable.

À l’issue de l’importante révision de la Loi sur les normes du travail en 2018, nous constatons que le législateur a ajouté à la loi quelques dispositions concernant les agences de placement, mais il n’a malheureusement pas saisi l’opportunité de clarifier la zone grise qui existe relativement à la notion d’employeur dans le cas des agences de placement.

En l’absence d’un cadre législatif spécifique aux agences de placement au sein des lois en droit du travail, l’identification du véritable employeur doit se faire à la lumière des critères jurisprudentiels identifiés.


Camille Grimard, stagiaire en droit

Alepin Gauthier Avocats Inc.

 Cette chronique contient de l'information juridique d'ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d'un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de la situation de vos clients.


[1] Article 122 de la Loi sur les normes du travail

[2] Article 124 de la Loi sur les normes du travail

[3] Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 RCS 1015, 1997 CanLII 390 (CSC)

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