Principales modifications à la Loi sur les normes du travail

Le 12 juin 2018, l’Assemblée nationale a sanctionné la Loi modifiant sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille travail (projet de loi no 176).

Les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail sont applicables dès le 12 juin 2018 pour la plupart. Pour certaines, elles sont applicables à compter du 1er janvier 2019, et pour quelques-unes à compter de la mise en vigueur d’un règlement.

1. Étalement des heures supplémentaires et droit du refus du salarié

Il est dorénavant possible qu’un employeur procède à l’étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans qu’une autorisation de la CNESST soit préalablement requise, à la condition toutefois que l’accord écrit prévoit l’étalement des heures de travail sur une période maximale de 4 semaines. De plus, une semaine de travail ne peut excéder plus de 10 heures la norme prévue dans les règlements et la loi.

À compter du 1er janvier 2019, un salarié pourra refuser de travailler plus de 2 et non 4 heures comme c’était auparavant, au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail, ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures, soit la période la plus courte.

De plus, le salarié pourra exercer un droit de refus lorsqu’il n’aura pas été informé au moins 5 jours à l’avance qu’il serait requis de travailler en temps supplémentaire. Pour ce dernier cas, ce droit de refus ne s’applique pas lorsque la nature des fonctions exige que le salarié demeure en disponibilité, dans le cas d’un travailleur agricole ou lorsque les services du salarié ne sont pas requis plus de 2 heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures, selon la période la plus courte.

2. Vacances et congés fériés

À compter du 1er janvier 2019, les salariés justifiant 3 ans de service et non 5 ans comme auparavant, auront droit à une période de vacances d’une durée minimale de 3 semaines continues.

Lorsqu’un salarié est en vacances lors d’un jour férié, ou qu’un tel jour férié ne correspond pas à son horaire habituel de travail, l’employeur lui verse l’indemnité pour ce congé férié ou lui accorde un congé compensatoire d’une journée.

3. Harcèlement psychologique et sexuel

Dorénavant, la notion de harcèlement sexuel est introduite à la Loi sur les normes du travail dans les dispositions concernant le harcèlement psychologique.

À compter de janvier 2019, tout employeur devra adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et du traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des gestes ou des actes à caractère sexuel.

De plus, alors qu’une plainte pour harcèlement psychologique devait être logée dans les 90 jours de la dernière manifestation de telle conduite, cette période est dorénavant portée à 2 ans.

4. Violence conjugale ou violence à caractère sexuel

La loi prévoit maintenant, et ce, à compter de juin 2018, l’ajout d’un congé pour une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont il a été victime.

De plus, les absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel ne nécessitent plus qu’un salarié justifie 3 mois de service continu.

5. Absence et congé pour raison familiale ou parentale

Pour ce type d’absence et de congé, la loi élargit la notion de « parent », et prévoit que certaines journées d’absence peuvent également être prises au bénéfice de personnes autres que des parents, pour lesquelles le salarié agit à titre de proche aidant. Le nombre de jours de congé pour raison familiale ou parentale est maintenu à 10. Toutefois, les 2 premières journées prises annuellement sont rémunérées par l’employeur, des ajustements devant être faits en cas de fractionnement de ces jours de congé. Toutefois, le salarié n’a pas droit à tel paiement, s’il a déjà reçu dans la même année, 2 journées payées en vertu des articles 79.1 ou 79.7. Ce droit à des journées rémunérées naît dès que le salarié justifie 3 mois de service continu, même s’il s’est absenté auparavant. Dorénavant, l’employeur peut demander au salarié, si les circonstances le justifient eût égard à la durée de l’absence, de lui fournir un document attestant les motifs de cette absence.

Les congés passent de 12 à 16 semaines sur une période de 12 mois lorsque la présence d’un salarié est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant, tel que doit l’attester un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux, et ce, en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident. Lorsque ce parent ou cette personne est un enfant mineur, cette période d’absence est d’au plus 36 semaines sur une période de 12 mois.

Dorénavant, un salarié peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent, autre qu’un enfant mineur, ou auprès d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical.

En cas de disparition ou à l’occasion du décès de son enfant mineur, le salarié peut s’absenter pour une durée d’au plus 104 semaines.

Une absence du travail pendant une période d’au plus 104 semaines est permise si le conjoint, le père, la mère ou l’enfant majeur d’un salarié décède par suicide. Si le décès du conjoint ou d’un enfant majeur se produit à l’occasion résultant directement d’un acte criminel, la période de congé est également d’au plus 104 semaines.

6. Disparité de traitement

Une nouveauté introduite à la loi établit qu’il est dorénavant interdit de créer une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche, relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux, qui affectent des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement.

La loi prévoit un recours à l’encontre de certaines disparités de traitement, par lesquelles une plainte doit être déposée dans les 12 mois de la connaissance de dette distinction par le salarié. S’il arrive que la CNESST décide d’aller de l’avant devant le Tribunal administratif du travail, elle peut mettre à la disposition du salarié un procureur. De plus, des pouvoirs plutôt élargis sont accordés au Tribunal administratif du travail en pareille matière, soit d’abord d’ordonner de faire cesser la distinction, d’ordonner l’adhésion d’un salarié à un régime de retraite ou lui rendre applicables d’autres avantages sociaux et d’ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité afin de compenser la perte résultant de la distinction dont il a fait l’objet. Ces dispositions sont en vigueur depuis juin 2018.

7. Le placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires

À compter de janvier 2019, de nouvelles obligations reposeront sur les agences de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires. En effet, ceux-ci devront être titulaires d’un permis délivré par la CNESST, conformément à un règlement du gouvernement, lequel n’est toujours pas en vigueur.

Il est également prévu qu’un client ne pourra retenir les services d’une agence de placement de personnel ou d’une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires si celles-ci ne sont pas titulaires d’un permis délivré par la CNESST.

Encore une fois, la disparité de traitement est ici introduite. C’est ainsi qu’une agence de placement de personnel ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches, dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il est rémunéré par une telle agence ou qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

Tant l’agence de placement de personnel que son client, sont solidairement responsables des obligations pécuniaires fixées par la loi ou par les règlements.

Des obligations sont également imposées à l’employeur d’un travailleur étranger temporaire. Il doit notamment informer sans délai la CNESST de l’arrivée d’un travailleur, de la durée de son contrat et, si la date de son départ ne coïncide pas avec la fin de son contrat, de la date et de la raison du départ de cet employé. Il est d’autre part interdit à un employeur d’un travailleur étranger temporaire qu’un salarié lui confie la garde de documents personnels ou de biens lui appartenant. Il doit s’agir ici principalement des documents de passeport et de visa. De plus, l’employeur ne peut exiger du travailleur étranger temporaire le paiement de frais reliés à son recrutement, autre que ceux autorisés en application d’un programme gouvernemental canadien.

La loi crée maintenant une infraction pénale à quiconque exploitera une agence de placement de personnel ou une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires s’il n’est titulaire du permis prévu par la loi. Cette infraction peut également viser les clients de telles agences. Les amendes sont prévues de 600$ à 6 000$, et pour toute récidive de 1 200$ à 12 000$.

L’ensemble des dispositions visant à réglementer le placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires seront en vigueur lorsque le règlement du gouvernement aura été adopté et sanctionné.

8. Élargissement au niveau de la responsabilité pénale

Autrefois, lorsqu’une personne morale commettait une infraction, un dirigeant administrateur employé ou agent de la personne morale était réputé parti à l’infraction.

Depuis juin 2018, cette responsabilité a été élargie. C’est ainsi que lorsqu’une personne morale, un représentant, un mandataire, un employé de celle-ci ou d’une société de personnes ou d’une association non personnalisée commet une infraction à la loi ou à ses règlements, l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale, société ou association est présumé avoir commis lui-même cette infraction. De plus, dans le cas d’une société de personnes, tous les associés sont présumés être les administrateurs de la société.

La loi accorde toutefois la possibilité à ces personnes d’établir qu’elles ont fait preuve de diligence raisonnable en prenant toutes les précautions nécessaires pour en prévenir la perpétration.

9. Divers

À compter de juin 2018, la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à un athlète dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire.

Le salaire peut dorénavant être payé par virements bancaires sans qu’une convention écrite ne le permette.

Pour plus de détails concernant les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail ou pour vous assister dans la rédaction ou la révision de vos politiques ou manuels d’employés, n’hésitez pas à nous contacter.

Me Jean Berthelot, avocat

Alepin Gauthier Avocats Inc.

Ce texte contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d’un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de votre situation.