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Les partys de bureau « saoul » la loupe!

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Droit du travail


Menu 4 services, veston-cravate, robe à paillettes, cocktails, bon vin… Les employés sont généralement fort emballés à l’approche de leur « party de bureau » qui souligne l’arrivée imminente de la fin de l’année et le début des festivités du temps des Fêtes.

Ceci dit, les employeurs gagneraient énormément à lire attentivement le présent article afin de calmer les ardeurs de ces employés fêtards qui pourraient possiblement engager leur responsabilité advenant des excès lors de ces fameuses soirées…

Il est de connaissance populaire qu’une trop grande consommation d’alcool altère le jugement. Une fois en état d’ébriété, un individu s’expose au risque de faire des choix qu’il ne ferait pas s’il était à jeun : prendre sa voiture sans être conscient du danger, faire des avances à un(e) collègue sans égard à son consentement, faire preuve davantage d’agressivité, etc.

Au final, l’employeur est-il responsable en ce qui a trait à la consommation d’alcool de ses employés?

La réponse, loin de se formuler par un simple « oui » ou « non », mérite qu’on s’y attarde dans le détail pour éviter toute confusion. Ce n’est pas parce qu’un employé est à l’extérieur du bâtiment où il travaille généralement qu’il est nécessairement en dehors de ses fonctions. Au contraire, le party de Noël est un bel exemple où l’employé continue d’être dans l’exercice de ses fonctions puisqu’il s’y trouve en raison précisément de son lien d’emploi avec l’entreprise.

Cette notion, pour l’employé, d’être dans le cadre de l’exécution de ses fonctions prend toute son importance lorsque vient le temps d’établir les obligations de l’employeur et le cadre de sa responsabilité.
En vertu, notamment, du Code civil du Québec, de la Loi sur les normes du travail et de la Charte des droits et libertés de la personne, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées pour notamment protéger la santé, la sécurité et la dignité de ses employés.

Il doit également prendre les moyens raisonnables pour prévenir toute forme de harcèlement et intervenir pour le faire cesser s’il y a lieu. Par exemple, on pourrait s’imaginer un(e) employé(e) ayant trop profité du bar ouvert qui s’adonne à des avances non désirées sur un(e) collègue.

Toujours dans le même ordre d’idée, le commettant (ou employeur) est tenu de réparer le préjudice causé à un tiers par la faute de ses préposés (employés) dans l’exécution de leurs fonctions. On peut penser à des dommages causés par un employé dans une salle de réception où une fête de Noël est tenue, par exemple.

Bref, un employeur a tout intérêt à prévenir, plutôt que guérir. En effet, rien ne l’empêche de prendre certaines mesures afin de minimiser les risques d’évènements fâcheux :

  1. Limiter les consommations au bar;
  2. Mettre à la disposition des employés des ivressomètres – le test pourrait même être obligatoire pour chaque employé et s’il est réussi, un coupon vert lui est remis afin que l’employé puisse le présenter au valet afin de récupérer ses clés;
  3. Ne pas offrir le service « bar ouvert » et opter plutôt pour une quantité prédéterminée de coupons par personne ou encore, plus simplement, l’alcool aux frais des invités;
  4. Offrir un service de raccompagnement ou le remboursement des frais de taxi;
  5. Offrir l’hébergement si la fête se trouve dans une région éloignée.

Ces mesures pourront aider l’employeur à remplir ses obligations et prévenir les accidents ou les situations susceptibles d’engager sa responsabilité.
Sur une note plus festive, Alepin Gauthier Avocats vous souhaite Joyeux Noël et Bonne Année!


Me Dominique Bougie, avocate
ALEPIN GAUTHIER AVOCATS INC.

Cette chronique contient de l'information juridique d'ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d'un avocat qui tiendra compte des particularités de votre situation.

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