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Le congédiement en contexte d’invalidité – que peut faire l’employeur?

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Droit du travail

Mise en situation: Gabriel travaille comme commis comptable depuis bientôt 15 ans dans un cabinet de dentistes, « Dr Gingras et associés ». En octobre 2013, alors qu’il jouait un match de hockey contre les Bons Jack de Rouyn-Noranda, il subit une commotion cérébrale sévère. Les séquelles de Gabriel sont malheureusement considérables : ses capacités cognitives sont affectées, il a ponctuellement de violentes migraines et il a même des pertes de mémoire fréquentes, le tout le rendant incapable d’effectuer du travail de bureau, un rapport médical le qualifiant même de totalement invalide.

Afin d’éviter de faire l’objet d’une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante, Dr Gingras consulte son avocat et lui demande : peut-il congédier légalement son employé qui n’a effectué aucun retour au travail depuis plus de 2 ans?

Pour parler d’un contrat de travail, nous devons retrouver trois conditions essentielles:

  1. Une prestation de travail
  2. En moyennant une rémunération
  3. En moyennant une relation de subordination (être sous la direction ou le contrôle d’une autre personne).

Dans le cas de Gabriel, il est incapable de remplir la première condition.

Ce n’est pas à cause de son handicap que Gabriel serait congédié, mais plutôt parce qu’il ne peut fournir aucune prestation de travail dans un délai prévisible.

Mais attention! Si l’employé a l’obligation de fournir une prestation de travail, l’employeur a, quant à lui, une obligation d’accommodement. Il doit trouver des façons d’accommoder son employé avant d’en venir à une mesure aussi drastique que celle du congédiement.

Les limites de l'accommodement 

Or, l’obligation d’accommodement a ses limites : la contrainte excessive. On n’exigera pas de l’employeur qu’il accommode son employé si les conséquences engendrées sont démesurées. En d’autres mots, l’obligation d’accommodement a lieu d’être lorsque, face à l’état d’un employé incapable d’exercer les fonctions qu’il occupait auparavant en raison d’un handicap ou d’une limitation fonctionnelle, l’employeur essaie d’accommoder l’employé en lui trouvant un autre emploi dans l’entreprise qui correspond davantage à ses nouvelles capacités, le tout sans contrainte excessive pour l’employeur.

Dans le cas de Gabriel, comme son emploi était exclusivement « intellectuel » et qu’il serait impossible de lui trouver un autre poste au sein du cabinet de dentistes, force est de conclure qu’un congédiement serait envisageable, sous réserve d’une confirmation de l’invalidité du patient et que le congédiement est effectué dans le respect de la Loi sur les normes du travail.

*Les personnages et les situations de cet article étant purement fictifs, toute ressemblance avec des personnes ou des situations existantes ou ayant existé ne saurait être que fortuite. Notez que cette chronique contient de l'information juridique d'ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d'un(e) avocat(e) qui tiendra compte des particularités de votre situation.

Me Dominique Bougie, Avocate
Alepin Gauthier Avocats Inc.

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